基金業薪酬改革征求意見：基金經理業績不佳績效薪酬將明顯下降

　　基金業薪酬改革征求意見：基金經理薪酬綁定業績硬約束，業績不佳績效薪酬將明顯下降

　　李蕾

　　《每日經濟新聞》記者從業內獲悉，近日中國證券投資基金業協會(以下簡稱中基協)對《基金管理公司績效考核與薪酬管理指引》進行修訂，并更名為《基金管理公司績效考核管理指引(征求意見稿)》(以下簡稱《指引》)，下發給各家基金管理人。

　　相關文件顯示，《指引》共7章32條，主要修訂內容如下：一是明確基金公司薪酬管理要求；二是改革基金公司績效考核機制；三是建立與投資者利益綁定機制；四是明確指標計算方式、人員范圍等其他要求。

　　每經記者注意到，《指引》主要引導基金管理人建立健全以基金投資收益為核心的績效考核和薪酬管理體系。例如，在基金經理薪酬方面，過去三年產品業績低于業績比較基準超過十個百分點且基金利潤率為負的，其績效薪酬應當較上一年明顯下降，降幅不得少于30%。

　　要求基金公司全面建立以基金投資收益為核心的考核體系，納入產品實際盈虧、業績比較基準對比情況等指標，明確三年以上中長期指標占比不少于80%。

　　要求基金公司建立薪酬總額管理機制、優化內部薪酬分配結構，并將遞延支付金額不少于40%的人員范圍擴展至董事長、高管、主要業務部門負責人、分支機構負責人和核心業務人員。

　　《基金管理公司績效考核管理指引(征求意見稿)》下發

　　每經記者從業內了解到，為落實《推動公募基金高質量發展行動方案》有關要求，引導基金管理人建立健全以基金投資收益為核心的績效考核和薪酬管理體系，近日中基協向各家基金管理人下發了《基金管理公司績效考核管理指引(征求意見稿)》。

　　《指引》共7章32條，主要修訂內容包括四大部分。

　　一是明確基金公司薪酬管理要求。

　　要求基金公司建立薪酬總額管理機制、優化內部薪酬分配結構，并將遞延支付金額不少于40%的人員范圍擴展至董事長、高管、主要業務部門負責人、分支機構負責人和核心業務人員。鼓勵基金公司按照有關法律法規規定建立企業年金，支持員工參加個人養老金制度，實現薪酬機制與養老保險制度有機結合。

　　二是改革基金公司績效考核機制。

　　要求基金公司全面建立以基金投資收益為核心的考核體系，納入產品實際盈虧、業績比較基準對比情況等指標，明確三年以上中長期指標占比不少于80%，并對高管、投資人員、銷售人員設置差異化考核指標和權重。

　　三是建立與投資者利益綁定機制。

　　要求基金公司高管、主要業務部門負責人、基金經理等各類人員在原跟投比例基礎上提高10%，且持有期限不得少于一年。要求過去三年業績不佳、投資者虧損較大的基金產品，相關基金經理績效薪酬、分紅頻率與分紅比例應當下降，強化基金經理績效薪酬、股東分紅與投資者利益綁定。

　　四是明確指標計算方式、人員范圍等其他要求。

　　統一基金利潤率、盈利投資者占比的計算公式，明確主要業務部門包括基金投資、研究和銷售等部門，核心業務人員包括基金經理、主要業務部門的相關管理人員等，細化行業落地操作要求。

　　七大看點引關注：基金經理過去三年業績不佳、虧損較大的，績效薪酬應明顯下降

　　《指引》的下發在行業和投資者內部引起了廣泛關注，每經記者也根據相關文件內容整理了七大看點。

　　看點一：基金經理過去三年業績差，投資者虧損較大的，績效薪酬至少降低30%

　　《指引》規定，基金管理公司應當根據主動權益類基金經理過去三年業績比較基準對比、基金利潤率的不同情形建立階梯化的績效薪酬調整機制。

　　過去三年產品業績低于業績比較基準超過十個百分點且基金利潤率為負的，其績效薪酬應當較上一年明顯下降，降幅不得少于30%；低于業績比較基準超過十個百分點但基金利潤率為正的，其績效薪酬應當下降；低于業績比較基準不足十個百分點且基金利潤率為負的，其績效薪酬不得提高；顯著超過業績比較基準且基金利潤率為正的，其績效薪酬可以合理適度提高。

　　看點二：考核長期業績，明確三年以上中長期指標占比不少于80%

　　《指引》規定，基金管理公司應當全面建立以基金投資收益為核心的績效考核體系，采取定量與定性相結合的方式確定績效考核指標。

　　其中，定量指標應當包括基金產品業績、投資者盈虧情況等基金投資收益指標�；�金投資收益指標中三年以上中長期指標權重不得低于80%。

　　看點三：建立與投資者利益綁定機制，提高基金經理等人跟投比例

　　根據《指引》，基金管理公司的高級管理人員、主要業務部門負責人、基金經理應當將一定比例的績效薪酬購買本公司或者本人管理的公募基金，且持有期限不得少于一年。

　　其中，高級管理人員、主要業務部門負責人應當將不少于當年全部績效薪酬的30%購買本公司管理的公募基金，其中購買權益類基金不得低于60%�；�金經理應當將不少于當年全部績效薪酬��40%購買本人管理的公募基金。

　　與此前的規定相比，要求基金公司高管、主要業務部門負責人、基金經理等各類人員在原跟投比例基礎上提高了10%。

　　看點四：擴大績效薪酬遞延范圍，遞延支付金額不少于40%

　　在績效薪酬支付方面，《指引》規定，基金公司可以根據薪酬水平、職級或崗位等設置差異化的遞延支付比例。董事長、高級管理人員、主要業務部門負責人、分支機構負責人和核心業務人員應當納入遞延支付人員范圍，遞延支付比例原則上不少于40%。

　　同時，績效薪酬的遞延支付期限、比例應當與基金投資收益、薪酬水平、業務開展、風險變化等情況相匹配，遞延支付期限不少于三年，遞延支付速度應當不快于等分比例。

　　看點五：差異化考核，公司高管的基金投資收益指標權重不低于50%

　　基金管理公司對高級管理人員及從業人員進行考核時，應當根據產品類型、職責范圍、履職實際設置差異化的考核指標和權重。

　　例如，對高級管理人員進行考核時，基金投資收益指標權重應當不低于50%。

　　對主動權益類基金經理，基金產品業績指標考核權重應當不低于80%，其中業績比較基準對比指標考核權重不得低于30%。

　　對負責銷售的高級管理人員及核心銷售業務人員，投資者盈虧情況指標考核權重應當不低于50%等等。

　　看點六：建立嚴格的問責機制增強薪酬管理的約束力，適用于離職人員

　　《指引》規定，基金管理公司應當建立嚴格的問責機制增強薪酬管理的約束力，包括但不限于薪酬止付、追索與扣回等。

　　相關人員未能勤勉盡責，對發生違法違規行為或風險事項負有責任的，或者出現其他不符合支付要求情形的，公司可以按照制度規定追究內部經濟責任，包括減少、停止支付薪酬未支付部分，要求退還前述情形發生當年相關的全部或者一定比例的績效薪酬，減少、停止實施中長期激勵等。

　　值得注意的是，問責機制應當同樣適用于離職人員。

　　看點七：不符合相關規定時的調整要求

　　根據相關文件要求，不符合《指引》關于績效薪酬遞延支付或者購買基金相關規定的，應當自歸屬于2025年的績效薪酬核定發放時符合相關要求。

　　不符合第三章績效考核相關規定及第四章第十八條薪酬調整規定的，在開展2025年度績效考核時應當至少有50%的產品符合相關要求，在開展2026年度績效考核時全部產品應當符合相關要求，為各家公司留出了相應的調整時間。