涉及基金經理薪酬 公募績效迎重大改革

　　涉及基金經理薪酬 公募績效迎重大改革

　　為健全長效激勵約束機制，強化基金管理公司與基金份額持有人的利益綁定，北京商報記者獲悉，《基金管理公司績效考核管理指引(征求意見稿)》(以下簡稱《征求意見稿》)于近日下發，明確了基金經理、公募高管的長期考核機制，進一步提高自購比例要求，同時細化對主動權益類基金經理績效薪酬的考核要求。在業內人士看來，此次發布的《征求意見稿》有助于行業優勝劣汰，可以留出空間給長期業績穩定、真正為持有人創造超額回報的人才，從而提升公募基金整體的長期投資質量和聲譽。

　　明確指標考核權重

　　整體來看，于近日下發的《征求意見稿》共計七章三十二條，明確了基金管理公司薪酬組成包括：基本薪酬、績效薪酬、福利和津補貼、中長期激勵。其中，中長期激勵包括股權性質的激勵和現金激勵等。

　　《征求意見稿》還提到，自新文件生效之日起，2022年6月發布的《基金管理公司績效考核與薪酬管理指引》(以下簡稱《指引》)同時廢止。相較于《指引》而言，此次發布的《征求意見稿》新增了部分要求。

　　例如，在績效考核方面，《征求意見稿》要求基金管理公司應當全面建立以基金投資收益為核心的績效考核體系。其中要求，基金投資收益指標中3年以上中長期指標權重不得低于80%。在高管層考核中，要求基金投資收益指標權重應當不低于50%。

　　在差異化考核方面，《征求意見稿》要求對主動權益類基金經理，基金產品業績指標考核權重應當不低于80%，其中業績比較基準對比指標考核權重不得低于30%。另外，對負責銷售的高級管理人員及核心銷售業務人員，投資者盈虧情況指標考核權重應當不低于50%。

　　在某公募高管看來，加強對主動權益類基金經理的考核，有利于更好地提升基金產品業績，使投資者獲得良好回報。而投資者盈虧情況和銷售人員的績效考核掛鉤，也促使銷售人員選擇更好的基金銷售給持有人，不僅有利于基金管理人與持有人的利益更好地綁定，也進一步提升持有人的投資體驗。

　　另外，對管理多只公募基金的基金經理，《征求意見稿》要求基金管理公司應當按照基金規模、管理時間，對其管理基金的業績等指標進行加權計算，基金經理管理不滿一年的公募基金不納入考核范圍。

　　提高自購比例要求

　　相較于上述條例多為首次提及，《征求意見稿》中的部分要求也沿用《指引》內容或進一步完善。例如，與此前發布的《指引》相比，此次發布的《征求意見稿》同樣要求基金管理公司應當建立績效薪酬遞延支付制度，對于績效薪酬遞延支付期限不少于3年，遞延支付比例原則上不少于40%的要求并未改變。

　　同樣沒有改變的是，《征求意見稿》也要求基金公司應當建立嚴格的問責機制增強薪酬管理的約束力，包括但不限于薪酬止付、追索與扣回等。問責機制應當同樣適用于離職人員。

　　不過，在自購方面，則有明顯改變。《征求意見稿》要求高級管理人員、主要業務部門負責人應當將不少于當年全部績效薪酬的30%購買本公司管理的公募基金，其中購買權益類基金不得低于60%，但公司無權益類基金等情形除外。基金經理應當將不少于當年全部績效薪酬的40%購買本人管理的公募基金，但由于其管理的基金處于封閉期等原因無法購買的除外。

　　而此前發布的《指引》則要求高級管理人員、主要業務部門負責人自購比例不少于當年績效薪酬的20%，其中購買權益類基金不得低于50%；基金經理自購本公司公募基金的比例則是不少于當年績效薪酬的30%，且應當優先購買本人管理的公募基金。可以看出，《征求意見稿》進一步將高管、基金經理的自購比例提高。

　　中國企業資本聯盟中國區首席經濟學家柏文喜認為，這一升級是用“真金白銀”把公募管理層、基金經理與持有人捆在同一條船上，強化“利益共享、風險共擔”。同時，向市場傳遞了信心，即公司高層和基金經理愿意把個人財富的一部分押在本公司/自己管理的基金中，投資者自然更敢于長期持有。

　　中國(香港)金融衍生品投資研究院院長王紅英也提到，進一步提高對基金產品的自購比例，能夠強化基金經理以及公募高管的責任心。只有與投資者利益進行捆綁，才能進一步提高對投資的責任心。

　　進一步細化薪酬調整要求

　　值得一提的是，對于主動權益類基金經理薪酬調整的情況，中國證監會也曾在2025年10月發布的《公開募集證券投資基金業績比較基準指引(征求意見稿)》中公開征求意見。

　　其中提到，主動管理權益類基金長期投資業績明顯低于業績比較基準的，相關基金經理的績效薪酬應當明顯下降。但上述文件并未明確具體比例，而此次發布的《征求意見稿》則在薪酬調整方面，對主動權益類基金經理過去三年業績比較基準對比、基金利潤率的不同情形建立階梯化的績效薪酬調整機制做出了明確要求。

　　具體來看，過去三年產品業績低于業績比較基準超過10個百分點且基金利潤率為負的，其績效薪酬應當較上一年明顯下降，降幅不得少于30%。低于業績比較基準超過10個百分點但基金利潤率為正的，其績效薪酬應當下降。低于業績比較基準不足10個百分點且基金利潤率為負的，其績效薪酬不得提高。顯著超過業績比較基準且基金利潤率為正的，其績效薪酬可以合理適度提高。其中，基金利潤率由區間內基金的凈收益、期初的基金資產凈值、報告期內所含的交易天數等數值綜合計算得來。

　　另外，在分紅約束方面，《征求意見稿》也要求基金管理公司應當在公司章程中明確規定，對于過去三年基金產品業績不佳、投資者虧損較大的，應當適當降低分紅頻率與分紅比例。

　　王紅英表示，通過中長期考核機制進行浮動薪酬機制調整，可以保證投資者的利益，也體現了基金經理能力對應的薪酬，避免了產品管理存在利益輸送等弊端，可以促進產生基金公司與投資者共同承擔收益和風險的良好發展機制。

　　“對公募行業而言，業績表現較差的主動權益類基金經理降薪幅度不小于30%將加速優勝劣汰。能力平庸或風控薄弱的基金經理要么主動降薪留任、要么轉崗退出，留出空間給長期業績穩定、真正為持有人創造超額回報的人才，從而提升公募基金整體的長期投資質量和聲譽。”柏文喜說道。

　　北京商報記者 李海媛